La rémunération

Le salarié doit bénéficier d’une rémunération qui est au moins égale au minimum conventionnel ou au moins au SMIC.

L’employeur doit également respecter la rémunération (primes, avantages…) prévues par le contrat, les accords collectifs, les engagements unilatéraux de l’employeur ou l’usage.

Le principe d’égalité de traitement n’interdit pas toute différenciation entre salariés effectuant un même travail ou placés dans une même situation.

L’employeur peut opérer des différenciations à condition de les fonder sur des critères objectifs, pertinents, matériellement vérifiables et étrangers à toute discrimination.

Les avantages en nature 

Les avantages en nature sont constitués par la fourniture par l’employeur à ses salariés de prestations (biens ou services) soit gratuitement, soit moyennant une participation inférieure à la valeur réelle de la prestation :

• Mise à disposition d’un logement ;
• Mise à disposition d’un véhicule au salarié, pour pouvoir l’utiliser en dehors de l’exercice des fonctions,
• En cas de fourniture à tarif préférentiel par une entreprise de ses produits ou services ;
• Cadeaux au profit des salariés,
• Fourniture de vêtements,
• Avantages octroyés par des tiers (« cadeaux d’affaires » par les fournisseurs ou partenaires).

La rémunération variable

L’employeur peut prévoir un système de rémunération variable afin de les motiver dans la réalisation de leurs objectifs.

La rémunération du salarié est dans ce cas composée d’une rémunération variable en complément du salaire de base et qui varie en fonction de l’atteinte de la performance du salarié, et parfois d’objectifs collectifs.

La rémunération variable est généralement fixée par une clause de rémunération variable dans le contrat de travail.

La clause doit respecter des conditions strictes pour être valable :

• Les objectifs doivent être objectifs et indépendants de la volonté de l’employeur,
• Ils doivent être réalistes et réalisables,
• Ils ne doivent pas conduire à faire porter le risque d’entreprise sur le salarié.

L’employeur peut en principe fixer seul les objectifs de la rémunération variable, s’ils ne sont pas inscrits au contrat.

L’employeur doit informer le salarié des objectifs définis ainsi que des modalités de calcul de la rémunération variable. A défaut, l’employeur risque de devoir verser l’intégralité de la rémunération prévue.

Les frais professionnels

Le remboursement des frais professionnels est une obligation pour l’employeur, qui a le choix d’indemniser le salarié engagé :

• Frais de déplacements professionnels,
• Indemnités de repas,
• Entretien des vêtements professionnels,
• Frais engagés dans le cadre du télétravail

La prise en charge peut s’opérer :

• Par le versement d’une allocation forfaitaire qui n’excèdent pas certains montants.

• Par le remboursement de dépenses réellement engagées ou la prise en charge directe des frais inhérents à l’emploi du travailleur,

Cela peut prendre la forme de la délivrance d’une carte bancaire ou accréditive au nom de la société, ou d’une carte carburant.

Les heures supplémentaires

Le salarié peut travailler au-delà de la durée légale. Les heures supplémentaires ainsi effectuées ouvrent droit à une majoration de salaire ou, sous certaines conditions, à un repos compensateur de remplacement.

Les heures supplémentaires se calculent à la semaine. Elles comprennent l’ensemble des périodes de temps de travail effectif au-delà de 35 heures.

La majoration applicable est par principe de 25% pour les 8 premières heures, et de 50% pour les heures suivantes.

En tant qu’expert en droit du travail, notre Cabinet vérifie le respect de la rémunération de l’entreprise.