Lorsqu’un employeur a connaissance de faits fautifs commis par un salarié, il peut procéder à son licenciement pour faute.

La faute commise par le salarié

Le licenciement pour faute peut porter sur :

• Fautes professionnelles,
• Refus d’un changement des conditions de travail,
• Indiscipline, insubordination du salarié, 
• Un abandon de poste, une absence injustifiée ou non autorisée, retard,
• Harcèlement, violence, injure,
• Concurrence déloyale…,

Le licenciement doit être justifié au moins par une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire que les faits et le reproches doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement, affecter le fonctionnement de l’entreprise et empêcher le maintien de la relation de travail.

Le licenciement peut aussi être justifié par une faute grave, qui résulte d’une violation tellement grave des obligations telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise.

Les autres motifs personnels de licenciement

Le licenciement peut aussi être justifié par d’autres motifs non fautifs et en particulier :

• L’inaptitude du salarié, déclarée par le médecin du travail, lorsque l’employeur n’a pas pu reclasser le salarié, ou qu’il en a été dispensé,

• L’insuffisance professionnelle, qui implique une incapacité professionnelle prolongée du salarié, malgré la formation et l’évaluation qui lui ont été apportés, et qui ne trouve pas son explication dans des circonstances étrangères à l’activité personnelle du salarié.

La non-atteinte des objectifs fixés par l’employeur ne constitue pas en tant que tel un manquement du salarié.

La mise à pied conservatoire du salarié

Durant le temps de la procédure, l’employeur peut :

• Laisser le salarié exercer son travail de manière habituelle,
• Prononcer une mise à pied conservatoire à l’encontre du salarié : il aura interdiction de retourner dans les locaux de l’entreprise jusqu’à nouvel ordre, et sans rémunération.

La convocation à un entretien préalable

Avant toute décision, le salarié est convoqué par l’employeur par LRAR (lettre recommandée) ou lettre remise en main propre contre décharge à un entretien préalable.

En cas de licenciement pour faute, la convocation doit avoir lieu dans un délai de 2 mois maximum à compter du jour où l’employeur a eu connaissance de la faute.

La convocation doit préciser :

• L’objet de l’entretien, à savoir la tenue d’un entretien préalable au licenciement
• La date, l’heure et le lieu de l’entretien
• La possibilité pour le salarié de se faire assister durant cet entretien (par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, à défaut de représentants du personnel, par un conseiller du salarié).

À noter : la convocation doit être transmise au salarié au moins 5 jours ouvrables (du lundi au samedi) avant l’entretien, afin qu’il puisse préparer sa défense.

L’entretien préalable au licenciement

Lors de cet entretien, l’employeur expose au salarié les faits qui lui sont reprochés et recueille ses explications. Le salarié peut être accompagné par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, à défaut de représentants du personnel, par un conseiller du salarié.

À l’issue de cet entretien, l’employeur peut abandonner la procédure, s’il le souhaite.

À noter : l’absence du salarié à l’entretien préalable n’empêche pas la poursuite de la procédure.

La notification du licenciement

Au moins deux jours ouvrables après l’entretien préalable et dans un délai maximum d’un mois, l’employeur notifie au salarié son licenciement par LRAR.

Le préavis et la fin du contrat de travail

– Si le salarié n’est pas licencié pour faute grave ou lourde

Le préavis débute à la première présentation de la lettre de licenciement.

Le salarié exécute son préavis normalement, sauf en cas de dispense par l’employeur, cas de force majeure ou impossibilité d’exécution. Le salarié a droit à l’indemnité de licenciement.

Lorsque le préavis est terminé, l’employeur remet au salarié l’ensemble des documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation Pôle emploi, reçu pour solde de tout compte). S’il y a eu mise à pied, il est également tenu de rémunérer la période de mise à pied.

– Si le salarié est licencié pour faute grave ou lourde

Le salarié n’a droit ni au préavis ni à l’indemnité de licenciement (sous réserve de la convention collective qui est applicable dans son entreprise). L’employeur remet au salarié l’ensemble des documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation Pôle emploi, reçu pour solde de tout compte). S’il y a eu mise à pied, il n’est pas tenu de rémunérer la période de mise à pied.

Pourquoi le salarié a-t-il intérêt à contester la lettre de licenciement ?

Dans un délai de 15 jours à compter du licenciement, le salarié doit demander des précisions à l’employeur sur sa motivation. L’employeur a alors 15 jours pour compléter cette motivation.

La conséquence est de fixer la motivation retenue par l’employeur. A défaut, en cas de contestation du licenciement, l’employeur peut apporter d’autres éléments que ceux qui ont été inscrits dans la lettre de licenciement.