Le suivi médical des travailleurs

Un salarié doit être déclaré apte à son poste de travail, par le médecin du travail.

La loi a organisé un suivi individuel de l’état de santé de salariés. Tout salarié bénéficie en principe d’une visite d’information et de prévention dans les 3 mois de son embauche, et qui doit être renouvelée par la suite. 

Certains salariés bénéficient toutefois d’un suivi renforcé, que ce soit en raison de leur situation personnelle (travailleurs handicapés, travailleurs de nuit) ou des risques particuliers auxquelles l’expose son poste de travail.

 Par ailleurs, la loi a prévu qu’une visite médicale de reprise devait intervenir après certaines absences (congé maternité, congé pour maladie professionnelle, absence d’au moins 30 jours pour accident du travail ou 60 jours pour maladie non professionnelle).

Enfin, le salarié peut bénéficier, à sa demande ou celle de l’employeur, d’un examen médical et notamment lorsqu’il anticipe un risque d’inaptitude. Le médecin du travail peut lui-même organiser une visite médicale s’il le juge nécessaire.

La déclaration d’aptitude ou d’inaptitude par le médecin du travail

Lors des examens, le médecin du travail est tenu de vérifier l’aptitude du salarié à occuper son poste de travail.

Il peut le déclarer apte, apte avec réserves ou inaptes.

L’avis médical peut être contesté en justice, par le salarié et par l’employeur, dans un très court délai.

Seul l’avis médical d’inaptitude ouvre droit au licenciement. L’entreprise ne peut se prévaloir d’un avis d’aptitude, même avec de nombreuses restrictions, pour licencier le salarié. Il doit alors simplement adapter le poste pour le rendre compatible à l’état de santé du salarié.

En cas d’inaptitude, avant de pouvoir prononcer un licenciement, l’employeur est en principe tenu de proposer un poste de reclassement, disponible, conforme aux restrictions médicales et aussi comparables que possible au précédent.

La recherche de reclassement s’effectue :

• Soit au sein de l’entreprise,
• Soit le cas échéant, au sein des entreprises du groupe auquel elle appartient, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

L’employeur est néanmoins dispensé de rechercher un poste de reclassement en cas de mention expresse, dans l’avis du médecin du travail :

• Que tout maintien dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé,
• Ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Il est essentiel que l’avis médical d’inaptitude soit précis à ce sujet.

Le salarié est-il tenu d’accepter le poste de reclassement ?

Un salarié n’est jamais tenu d’accepter un poste de reclassement, qui constitue une modification de son contrat de travail.

Par conséquent, et même s’il refuse l’ensemble des postes disponibles et compatibles avec ses compétences et son état médical, l’employeur ne pourra le licencier pour faute, mais uniquement pour inaptitude. Le salarié percevra donc les indemnités de rupture.

Cependant, lorsqu’il a été déclaré inapte à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, le salarié bénéficie en principe d’une indemnité spécifique de licenciement, correspondant au double de l’indemnité légale.

Or, son refus, sans raison valable, d’un poste de reclassement adapté à ses capacités et comparable à l’emploi qu’il occupait auparavant et conforme aux préconisations du médecin du travail, le prive du montant de l’indemnité spécifique. Autrement dit, il ne bénéficie que de l’indemnité « normale ».

Quelles conséquences lorsque l’inaptitude résulte d’un manquement de l’employeur

Par principe, le licenciement est parfaitement fondé s’il repose sur l’inaptitude du salarié et qu’aucun reclassement n’est envisageable ou exigé.

Cependant, la situation d’inaptitude du salarié peut aussi résulter des difficultés qu’il a subi dans le cadre de son travail (harcèlement, manquement à l’obligation de sécurité…) et qui ont conduit à la dégradation de son état de santé, et par suite, de son inaptitude déclarée par le médecin du travail.

Dans ce cas, et si l’inaptitude est bien la conséquence de la dégradation de l’état de santé du salarié, le licenciement peut être considéré comme abusif. En effet, son inaptitude n’est en réalité que la conséquence de ces manquements.

Lorsque la déclaration d’aptitude avec réserve peut conduire à un blocage des relations de travail

L’employeur est tenu de respecter les réserves et préconisations médicales, sous peine d’engager sa responsabilité. Il est donc tenu d’aménager le poste de travail afin de le rendre compatible avec l’état de santé médicalement constaté.

Cependant, si le salarié est déclaré apte, même avec de nombreuses réserves, l’employeur ne peut pas le licencier.

 Il doit toutefois aménager son poste de travail afin de l’adapter aux préconisations et restrictions médicales, ce qui conduit très souvent à une modification de son contrat de travail (par exemple, le passage d’un temps complet à un temps partiel – mi-temps thérapeutique).

Or, l’employeur ne peut jamais imposer au salarié un changement de son contrat de travail, y compris pour se conformer à un avis médical. 

Cette situation est donc de nature à créer un sérieux blocage dans les relations de travail, et peut nécessiter une négociation pour la poursuite ou le départ amiable de l’entreprise.

L’accompagnement par un avocat expérimenté est donc essentiel pour préserver les intérêts respectif.