Harcèlement moral et harcèlement sexuel
Le harcèlement moral est caractérisé par des agissements répétés pouvant entraîner une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.
Ces agissements sont divers, même en l’absence de lien hiérarchique entre le salarié et l’auteur des faits :
- Critiques incessantes, sarcasmes répétés ;
- Managements déviants,
- Réflexions déplacées , brimades, humiliations,
- Consignes et directives contradictoires
- Menaces de sanction,
- Retrait de moyens ou de responsabilités, mise au placard ou charge excessive abusive
Le harcèlement sexuel recouvre une multitude de propos et comportements et peut prendre des formes très diverses :
- Soit toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers,
- Soit les propos ou comportements à connotation sexuelle non désirés et répétés qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
La loi réprime également les agissements sexistes, c’est-à-dire les agissements liés au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (remarques et blagues sexistes, incivilités en raison du sexe…).
L’employeur a l’obligation d’évaluer, de prévenir et d’agir contre le harcèlement moral et le harcèlement sexuel.
Alerté d’une situation de harcèlement, il doit mener des enquêtes, notamment en lien avec le comité social et économique et le service de santé au travail. Il a l’obligation de prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir le harcèlement moral.
Le salarié victime peut agir devant le conseil de prud’hommes si l’employeur ne prend pas les mesures nécessaires et suffisantes.
Discrimination
Les décisions de l’employeur (embauche, rémunération, formation, promotion, sanctions, mutations…) doivent être fondées sur des critères professionnels objectifs et pertinents.
La discrimination est une inégalité de traitement, un traitement défavorable, fondé sur un critère prohibé par la loi, notamment en raison de l’origine, du sexe, de l’âge, de la situation de famille, des opinions politiques, de l’activité syndicale, de la santé du salarié.
L’employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir de tels agissements.
Tout salarié est protégé contre les discriminations au travail. Le licenciement d’un salarié est nul lorsqu’il a été pris pour avoir subi ou refusé de subir, alerté l’employeur d’une situation de discrimination.
Egalité de traitement entre les salariés
L’employeur doit assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, une égalité de rémunération ; l’employeur doit donc attribuer les mêmes droits à ses salariés selon le principe d’égalité de traitement.
Ont une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Les différences de traitements doivent être justifiées par des considérations objectives et pertinentes (des contraintes particulières, l’ancienneté du salarié, la possession d’un diplôme…).
La comparaison avec un seul collègue de travail suffit dans la mesure où ils occupent un poste de valeur égale.
Le salarié peut agir en justice pour obtenir que l’employeur applique le même traitement.
