Quand une entreprise peut-elle licencier pour motif économique ?

Le licenciement pour motif économique peut intervenir en cas de suppression ou de transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail.

• La suppression d’emploi est souvent la conséquence de la disparition des tâches confiées au salarié, mais aussi la dissolution de l’établissement, le transfert à un prestataire de l’activité dont le salarié relevait.

Cependant, il peut aussi s’agir d’une redistribution des tâches, ou le regroupement de deux emplois, ou encore l’externalisation par recours à une entreprise extérieure.

• La transformation d’emploi ou de poste peut notamment résulter de la nécessaire adaptation à de nouvelles technologies.

• Le licenciement économique peut enfin résulter d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat.

Dans ce cas, l’employeur doit d’abord informer le salarié par lettre recommandée qu’il dispose d’un délai de réflexion d’un mois pour faire connaître son refus, à défaut de réponse, il sera réputé avoir accepté la modification proposée.

Cependant, ces incidences sur l’emploi n’autorisent le licenciement économique que si elles sont la conséquence :

• de difficultés économiques, caractérisées :

• par l’évolution significative d’un indicateur économique (baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, pertes d’exploitation, dégradation de la trésorerie…),

• soit par tout autre élément de nature à justifier ces difficultés.

• de mutations technologiques, pouvant notamment consister en :

• l’introduction de nouvelles technologiques dans l’entreprise,

• des contraintes techniques

• d’une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, laquelle doit être réellement menacée, afin de prévenir des difficultés économiques à venir ainsi que leurs répercussions sur l’emploi.

Une réorganisation peut être mise en œuvre, non seulement pour répondre à des difficultés économiques avérées, mais encore pour prévenir des difficultés économiques à venir, dès lors que la menace se profile et que la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise risque d’être mise en cause.

• De la cessation définitive et totale d’activité de l’entreprise.

Comment déterminer les salariés concernés par la mesure de licenciement ? 

Même si un seul emploi est concerné, l’employeur doit désigner le salarié qui fera l’objet du licenciement par des critères objectifs et pertinents, à défaut de reclassement interne.

Même lorsque l’employeur procède au licenciement pour motif économique d’un salarié qui a refusé sa proposition de modification du contrat de travail prévue par une réorganisation visant à sauvegarder la compétitivité de l’entreprise, il doit néanmoins appliquer les critères d’ordre des licenciements au sein de la catégorie professionnelle dont relève ce salarié.

Ces critères sont applicables aux salariés d’une même catégorie professionnelle, c’est-à-dire l’ensemble des salariés qui exercent des fonctions de même nature, supposant une formation professionnelle commune, et par zone géographique.

L’employeur doit donc établir un ordre des licenciements en prenant en compte des critères dans le choix du salarié licencié, pouvant notamment être :

• les charges de famille,
• l’ancienneté de service,
• les caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment les personnes handicapées et les salariés âgés,
• les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Si aucun accord collectif ne le fixe, l’employeur définit alors les critères et leur pondération et peut privilégier l’un de ces critères, à conditions de tenir compte de l’ensemble.

Quand l’absence d’obligation de formation de l’employeur peut se retourner contre lui en cas de licenciement économique 

Le licenciement est la mesure ultime que peut prendre l’entreprise.

En effet, il a d’abord l’obligation de tenter de reclasser l’intéressé :

• Sur un emploi relevant de la même catégorie ou un emploi équivalent assortie d’une rémunération équivalente, enfin et à défaut, sur un emploi de catégorie inférieure (avec accord du salarié),

• Et que cet emploi soit disponible, situé sur le territoire national dans l’entreprise ou bien dans une autre entreprise du groupe dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent une permutation de personnel.

L’entreprise doit adresser des offres de reclassement précises, personnalisée à chaque salarié ou bien peut diffuser à tout le personnel une liste des postes disponibles.

De plus, le licenciement pour motif économique n’est possible que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisées.

Or, le fait pour une entreprise de ne pas assurer son obligation de formation et d’adaptation en cours de contrat, l’empêchant de pouvoir proposer un poste de reclassement disponible au salarié, peut conduire à ce que le licenciement soit jugé abusif.

En d’autres termes, la rupture du contrat de travail serait la conséquence indirecte mais nécessaire d’une absence de formation et d’adaptation par la faute de l’entreprise.

L’employeur n’a cependant pas l’obligation de délivrer aux salariés une qualification nouvelle leur permettant d’accéder à une poste disponible.

Congé de reclassement ou contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

Le licenciement conduit en principe à la rupture du contrat de travail, après réalisation d’un préavis ou versement d’une indemnité compensatrice de préavis.

Cependant, l’employeur est tenu de proposer au salarié qui fait l’objet d’une procédure de licenciement, d’opter pour le CSP ou le congé de reclassement.

Le CSP est un dispositif de retour à l’emploi géré par Pôle Emploi.

L’employeur doit informer chaque salarié éligible au CSP de l’existence et du contenu de ce dispositif, par un document écrit remis lors de l’entretien préalable de licenciement.

Le salarié dispose d’un délai de réflexion de 21 jours pour accepter le CSP. Son adhésion emporte rupture du contrat de travail, mais ne comporte ni préavis, ni indemnité compensatrice de préavis. L’employeur verse toutefois à Pôle Emploi un montant correspondant à l’indemnité compensatrice de préavis dans la limite de 3 mois, le solde étant versé au salarié.

Dans les très grandes entreprises, l’employeur doit proposer un congé de reclassement d’une durée de 4 à 12 mois, voire 24 mois en cas de reconversion professionnelle, et consistant à assurer des actions de formation et d’accompagnement dans la recherche d’emploi.

Le salarié a un délai de 8 jours pour accepter le congé de reclassement.

Le licenciement collectif pour motif économique

Lorsque l’employeur envisage le licenciement de plusieurs salariés sur une période de 30 jours, il doit respecter une procédure plus rigoureuse, qui dépendra à la fois du nombre de licenciements envisagés (de 2 à 9 salariés ou de 10 salariés et plus) et de l’effectif de l’entreprise (plus ou moins de 50 salariés) voir du groupe.

L’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est notamment obligatoire pour l’entreprise de 50 salariés et plus lorsqu’elle envisage d’effectuer un licenciement économique d’au moins 10 salariés ou plus sur une même période de 30 jours.

LICENCIEMENT INDIVIDUEL POUR MOTIF ECONOMIQUE

LICENCIEMENT COLLECTIF POUR MOTIF ECONOMIQUE