Cabinet Charroin Avocat
Références Presse
Nos réussites
Une victoire importante remportée en matière de preuve du licenciement pour faute grave.
Des caméras de vidéosurveillance peuvent être installées dans un entrepôt de marchandises pour assurer la sécurité des personnes et des biens.
Cependant, lorsque des salariés sont amenés à se rendre dans cet entrepôt, ils doivent être informés collectivement et personnellement de l’installation de vidéosurveillance.
Cette information doit notamment porter sur :
- La finalité du dispositif,
- L’existence des droits « informatique et libertés » (droit d’accès et de rectification…),
- Les destinataires des données personnelles
- La durée de conservation des images.
Les images de vidéosurveillance ne peuvent être conservées que durant un délai raisonnable.
Or, lorsque l’entreprise a fixé une durée de conservation d’un mois, les images extraites du dispositif un mois et 5 jours après les faits reprochés sont irrecevables.
C’est ainsi que nous avons fait écarter toutes les images de vidéosurveillance de l’entreprise.
Conseil de prud’hommes de Lyon du 11 juillet 2023, n°20/01978
Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à son emploi, l’entreprise doit tenter de le reclasser, sauf s’il en est expressément dispensé par le médecin du travail.
Les élus du comité social et économique doivent obligatoirement être associés à la tentative de reclassement, l’employeur devant les consulter pour avis avant de prononcer le licenciement.
Cette obligation est encore plus essentielle en cas d’inaptitude d’origine professionnelle (résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle) car la sanction est alors la nullité du licenciement.
Or, le CSE n’est valablement convoqué que si l’ensemble des membres élus l’ont été régulièrement (et les suppléants en cas d’absence de titulaires).
Une société qui n’a pas convoqué deux des membres élus du CSE au prétexte que l’un était en congé et l’autre en maladie, n’a pas régulièrement convoqué le CSE sur la recherche de reclassement.
Le licenciement pour inaptitude a donc été déclaré nul ce qui a conduit au versement d’une indemnité substantielle.
Cour d’appel, Lyon, chambre sociale B, 18 novembre 2022, n°19/05608
La rupture conventionnelle n’est valable que lorsque le consentement du salarié et de l’employeur n’a pas été extorqué par erreur, dol ou violence, physique ou morale. A défaut, elle peut être déclarée nulle.
La violence morale consiste en une pression exercée sur la volonté de l’une des parties pour la contraindre à conclure la convention. La crainte peut être lié à un mal susceptible d’affecter le salarié voir « ses proches ».
Une rupture conventionnelle a pu être annulée pour violence lorsqu’elle a été obtenue :
- En raison d’une menace de l’employeur de ternir la poursuite du parcours professionnel du salarié,
- En raison d’une menace de licenciement si le salarié refusait.
Pour autant, la conclusion d’une rupture conventionnelle n’est pas en soi incompatible avec l’engagement en parallèle d’une procédure de licenciement.
En réalité, il est très complexe de démontrer le vice du consentement en cas de rupture conventionnelle.
En effet, la loi a organisé un processus rigoureusement encadré pour assurer le consentement de chaque partie. Il est notamment prévu l’organisation d’au moins un entretien, durant lequel le salarié peut être assisté. Un délai de rétractation de 15 jours calendaires est également accordé au salarié et l’employeur à compter de la signature de la convention.
Or, la situation concernait un couple de salariés, dont l’époux souhaitait obtenir une rupture conventionnelle en raison d’une offre d’emploi auprès d’une autre entreprise.
Si l’employeur acceptait cette rupture, il a cependant conditionné sa signature à la conclusion par son épouse, autre salariée, d’une même rupture conventionnelle alors qu’elle n’avait pas eu l’intention de quitter son emploi.
Pour forcer la salariée à accepter malgré tout cette rupture, l’entreprise a organisé les deux procédures en parallèle. De cette manière, la salariée était contrainte d’accepter la rupture pour ne pas entraver le projet professionnel de son époux. Si elle se rétractait dans le délai de 15 jours, elle prenait le risque que son employeur se rétracte dans le cadre de la procédure de son époux. Des échanges parallèles démontraient que la salariée s’étonnait de la volonté de l’employeur de rompre son contrat.
Pour finir, un seul entretien avait été organisé. L’ensemble de ces éléments avaient révélé que la rupture conventionnelle homologuée de la salariée était nulle et devait conduire aux conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Conseil de prud’hommes de Vienne du 8 septembre 2021, RG n°20/00218
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